まず任意退職を求める

正当な解雇事由があったとしても、当該社員がその解雇事由の事実自体を争ったり、事実自体は認めても解雇の不当性を主張して紛争に発展した場合、会社はその紛争解決に時間と労力を費やさなければならなりません。
このような事態を避けるためにも、まずは任意退職を実現する努力を行ってください。
そして、本人が納得して任意に退職することに合意した場合は、必ず退職届を提出してもらうようにしてください。

解雇せざるを得ないときは、解雇事由の証明資料を備える

解雇する際には、その客観的・合理的な理由が存在したことを証明できるものを残しておくべきです。証明資料がなければ後々正当な解雇であったことが証明されず、解雇が認められなく可能性がありますので注意が必要です。
証拠になりうるものとしては、例えば、成績不良を理由とする場合は勤務成績等、無断欠勤を理由とする場合は出勤表などが考えられます。
このような観点から、社員が起こした問題ある行動を注意する場合は、できるだけ書面にしておくべきです（可能であれば譴責等の懲戒処分を行っておきます）。記載内容としては、最初は単に問題行動の改善を促すような文面で構いません。
解雇の可能性があることを示唆したにも関わらず、本人の態度に何ら改善が見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要な証拠になります。
このような書面は、本人に渡すだけでなく、会社にも写しをとっておかなければ証拠としての意味がありませんので注意してください。
また、被解雇者が解雇事由となった自らの行動を認めている場合に、その内容を記載した覚書を作成しておくことも、後々紛争に発展した場合に会社に有利に働きます。

1.普通解雇の場合

（1）「客観的に合理的な理由」

例えば、傷病等による労働能力の喪失や低下、能力不足や適格性の欠如、非違行為、使用者の業績悪化等の経営上の理由による解雇等があります。

（2）「社会通念上の相当性」

その事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等を具体的な個々のケースに応じて判断します。

労働契約期間を決めて雇用したいわゆる契約社員の場合は、原則として、その契約期間においては解雇できません。
例外として、「やむを得ない事由」が必要となります（労契法17条）。すなわち、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由が必要となります（福岡高決平14.9.18）。

②解雇予告の履行

解雇予告は、少なくとも解雇の30日前に行わなければなりません（労働基準法第21条1項）。30日前までに解雇予告をしなかった場合は、30日以上の平均賃金を支払うか、予告してから30日が経過するまで解雇は成立しません。この解雇予告の方法は、法律上は文書でも口頭でも構わないとされていますが、通知の有無や紛争に発展した場合を考慮し、文書で通知しておくべきです。

2.整理解雇の場合

整理解雇とは、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇のことです。
この解雇では、次の4要件を満たすことが必要と考えられています。

①企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと（人員削減の必要性）

②解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと（解雇回避努力）

③解雇の基準及びその適用（被解雇者の選定）が合理的であること（人選の合理性）

④人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと（労働者に対する説明協議）

もっとも、整理解雇をする場合、必ずしも上記4要件全てを満たさなくとも整理解雇が有効とする裁判例もありますので、労働事件に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

3.懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことです。懲戒解雇は労働者にとって重大な不利益をもたらすため、厳格な要件が必要となります。

①罪刑法定主義
就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要。

②不遡及の原則
懲戒規定の適用に当って、懲戒の根拠規定は、それが設けられる以前の事例には遡及的に適用することは出来ない。

③一事不再理の原則
同一の事案に対し、2回以上の懲戒処分を行うことは出来ない。

④平等扱いの原則
懲戒は同種の非違行為に対しては、懲戒処分は同等でなければならない。

⑤相当性の原則
懲戒処分は、非違行為の程度に照らして相当なものでなければならない。

懲戒解雇が許容される事案としては以下のような例が考えられます。

事業場内外における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し不採用の原因となるような経歴を詐称した場合 正当な理由なく無断欠勤し出勤の督促に応じない場合等

1.私傷病を理由とする解雇

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対する賃金を支払うという契約です。したがって、労働者が業務外の私傷病により労務提供をすることができないということは、労働契約の債務不履行となり、そのため労働契約の目的を達成することができないのであれば、労働者を解雇せざるを得ません。
すなわち、私傷病による労務提供不能は解雇の客観的合理的理由になり得ます。

多くの企業では、労働者の死傷病による欠勤が一定期間以上にわたる場合を休職とし、休職期間満了時点でも復職が困難な場合、解雇あるいは休職期間の満了をもって退職と扱う旨の就業規則を定めています。

このような就業規則に該当するか否かという形で、解雇（退職）の有効性が争われる場合は多くありますので、労働紛争に詳しい弁護士にご相談ください。

2.勤務態度の不良・適格性の欠如

勤務態度不良とは、会社や上司の指示命令に従わない、職場のルールを守らない、職場や取引先でトラブルばかり起こしているなどをいいます。また、適格性の欠如とは労働者の言動から、社員としての適格性を欠くと判断される場合をいいます。

解雇が解雇権の濫用として無効とされないためには、解雇がやむを得ないと考えられる客観的・合理的な理由と、社会通念上相当と認められる事が必要です（労契法16条）。

労働者の勤務態度不良や適格性欠如は、労働者の労働契約上の義務、すなわち会社の指示命令に従って労務を提供する義務の履行が不完全な場合といえますから、これにより労働契約の目的を達成することができないのであれば、解雇することができます。

勤務態度不良・適格性の欠如と評価される労働者の行状は、その内容が千差万別ですので、ケースバイケースの判断にならざるを得ません。
勤務態度不良・適格性の欠如を理由とした解雇を検討する際の要素を下記に挙げておきます。

勤怠不良等の回数・程度・期間・やむを得ない理由の有無 職務に及ぼした影響 使用者からの注意・指導による改善の機会の付与 当該従業員の過去の非行歴や勤務成績 過去の先例の有無

3.経歴詐称

経歴詐称とは、労働者が会社に採用応募の際に作成する履歴書や面接等において、学歴、職歴、犯罪歴などを偽り、また、真実をことさらに告げないことをいいます。
経歴詐称による解雇をするには、その経歴詐称行為が重大な信義則違反に該当するかどうかを以下のような要素を総合考慮して判断し、信義則違反にあたると判断された場合には、解雇が許されると考えてよいでしょう。

就業規則に経歴詐称を解雇事由とする旨の有無 経歴を詐称した態様 意識的に詐称されたものであるか 詐称された経歴の重要性の程度 詐称部分と企業・詐称者が従事している業務内容との関連性 使用者の提示していた求人条件に触れるものであるか 使用者が労働契約締結前に真実の経歴を知っていれば採用していなかったと考えられるか

1.退職勧奨について

退職勧奨は、使用者が労働者に対して「会社を辞めてくれないか?」と労働契約の解約を申し入れることです。労働者がこれに応じれば合意退職となります。

退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を促すための行為ですので、原則として適法ですし、被勧奨者の人選などは使用者の裁量の範囲であると考えられています。
もっとも、執拗な退職勧奨は、退職強要または公序良俗違反として違法となりますのでご注意ください。

2.指導・教育の実施

合意退職に持ち込むには、会社が問題のある従業員に対して改善のための指導・教育を行っておく必要があります。
裁判所は、会社が当該従業員の退職を回避する努力を採ったのかを重視しますので、退職に至るプロセスを全て証拠として残すことが重要になってきます。
したがって、「指導・教育の具体的内容」、および、「指導・教育を実施したことで当該従業員の就労態度や業務能力がどのように変化したのか」について記録を残しておくべきでしょう。

3.配転の実施・退職勧奨の実施

然るべき指導・教育を施したにも関わらず、当該従業員の就労態度や業務能力に変化が見られない場合は、次の段階として、配転（部署異動）の実施を検討しましょう。
それでも変化がない場合には、退職勧奨を行ったうえで、降格・降給を検討すべきです。
この時点で従業員が退職勧奨に応じる場合は、家族構成等に応じて退職金額を加算することも検討すべきでしょう。
最終的に従業員が退職勧奨に合意した場合は、合意書を作成することは必須事項です。合意書の作成に際しては労働事件に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。